Welke werknemer zal uw bedrijf verlaten?

Human resources is in volle evolutie : van een afdeling die zich bezighield met de administratieve afwikkeling van personeelszaken naar een volwaardige entiteit die een organisatie strategisch mee aanstuurt. En daarin speelt technologie een steeds belangrijkere rol, bijvoorbeeld om medewerkers aan boord te houden, vertelt Steven Marx, senior manager bij EY. Als data-analist houdt hij zich onder meer bezig met de voorspelling van personeelsverloop. ‘Veel grote bedrijven bieden een retentiebonus aan als een medewerker aanstalten maakt om te vertrekken. Maar dat is niet altijd de meest succesvolle maatregel op de lange termijn.’
Wie vertrekt? Waarom? Welke indicatoren kan je onderscheiden? ‘Een salaris is vaak niet de enige reden, want ook arbeidsrelaties en arbeidsinhoud spelen een absolute rol. Een belangrijke reden om te vertrekken is dikwijls het referentiesalaris, de vergelijking met collega’s die gelijkaardig werk uitvoeren. Net hetzelfde geldt voor promoties. Je moet die relatief bekijken’, zegt Marx.
‘Je moet inderdaad de juiste vragen stellen’, bevestigt Niels Selleslach, ook manager bij EY. Hij houdt zich met innovatieve hr-projecten bezig, zowel intern als extern.

‘De war for talent neemt alleen maar toe. Als bedrijven in hun mensen investeren, moet die investering opbrengen’, zegt Niels Selleslach. ‘Zeker bij schoolverlaters merk je dat het verloop groot is. Vaak koesteren ze niet altijd realistische verwachtingen. De groep die al een huis kocht of kinderen heeft, is meestal honkvaster. Niet alleen het carrièreniveau, maar ook de achtergrond van de medewerker speel een rol in verloop. Technologische profielen, datascience, artificial intelligence, systeemintegratie en ook de vertalers tussen IT en expertise zijn het meest begeerd en het meest vatbaar om de organisatie te verlaten.’

‘Voor sommigen is het niet zo erg als ze vertrekken, andere wil je zeker behouden. En dan is er nog de categorie die het bedrijf verlaat, maar later kan terugkeren’, legt Niels Selleslach uit. ‘Die laatste kunnen een grote meerwaarde betekenen op lange termijn. Je blijft tegenwoordig geen 45 jaar bij dezelfde werkgever. Je kunt elders waardevolle ervaring en inzichten opdoen en die later bij je vorige werkgever implementeren. Dat is een stuk beter dan medewerkers die mentaal afhaken.’

Een van de parameters in het model dat EY uitwerkt voor bedrijven is absenteïsme. ‘Als een medewerker plots vaker afwezig is, kan dat wijzen op ontevredenheid’, legt Steven Marx uit. ‘Uiteraard heb je voldoende soorten data nodig om zo’n model uit te werken. Daarvoor heb je niet alleen kennis van Excel nodig, maar ook van statistiek. Die digitale expertise zit vaak al in de marketingafdeling, maar ook hr kan ze goed gebruiken.’

‘Naast objectieve data blijven subjectieve data zoals de gepercipieerde bedrijfscultuur en de waarden van de medewerkers een belangrijk gegeven. Deze waarden kunnen we verder analyseren met technieken uit artificiële intelligentie, en dat kan ook bij kleinere bedrijven, waar we te weinig data hebben om een model uit te werken. Je moet dan bijvoorbeeld exitgesprekken goed analyseren’, zegt Niels Selleslach. ‘Tot slot vind ik het belangrijk om voortdurend de vinger aan de pols te houden’, voegt Steven Marx toe. ‘Je kunt beter één keer per week een deelaspect toetsen, in plaats van één keer per jaar een rondvraag te organiseren en daar dan grote conclusies uit te puren. Speel tijdig in op medewerkers die om een bepaalde reden ongelukkig zijn over hun baan en stuur dan bij. Dat is beter dan dat ze vertrekken en nooit terugkeren.’